Waar zet de OR Kern zich voor in?
 

Het Nominatie Event 2021 is voortgekomen uit onze speerpunten voor de periode 2020-2022. De vier werkgroepen stellen ons als OR Kern in staat om actief te acteren en alert te zijn op de ontwikkelingen van deze doelstellingen. Klik op de onderstaande linkjes voor meer informatie.

- Diversiteit en inclusie

- Loopbaan en talentontwikkeling

- Werkcultuur

- Organisatieontwikkeling

Diversiteit en inclusie

Werken in een veilige omgeving, waarin iedereen zich vrij voelt om zich te uiten. Werken in teams waarin diverse perspectieven worden gezien, gewaardeerd én ingezet. Een werkomgeving waarin iedereen –ongeacht cultuur, religie, gender, leeftijd of arbeidsvermogen- toegang heeft tot dezelfde mogelijkheden. Dát is werken voor een diverse en inclusieve organisatie.  

Het strategisch personeelsbeleid Rijk 2025 zet in op een inclusieve organisatiecultuur en beschouwt het samenkomen van verschillende perspectieven, achtergronden, oriëntaties en kennis als belangrijke randvoorwaarde voor een goed functionerende Rijksoverheid. 

De OR Kern ziet dat er binnen SZW veel aandacht is voor diversiteit en inclusie, maar ziet ook dat er nog ruimte is voor verbetering. Niet alle SZW’ers ervaren de ruimte om zich vrij te uiten en voelen zich op de werkvloer ook niet altijd gehoord en gewaardeerd. Dat vraagt om meer inclusief leiderschap en verbeteringen in de werkcultuur. Het aantal SZW’ers met een migratieachtergrond neemt toe, maar in de hogere schalen blijven de aantallen nog achter. Het aantal collega’s dat via de banenafspraak bij SZW aan het werk is ligt op peil, maar niet al deze collega’s werken op het niveau dat correspondeert met hun opleiding, vaardigheden en talenten. 

De OR Kern zet zich in voor een meer inclusieve werkomgeving en voor meer diversiteit aan de top. Met betrekking tot de banenafspraak is ons motto: niet alleen kwantiteit, ook kwaliteit! 
Via onze participantenraad gelijke kansen, staan we in direct contact met onze banenafspraak-collega’s. Ook heeft de OR Kern nauwe banden met het ambassadeursnetwerk D&I. Samen maken we ons sterk voor een divers en inclusief SZW! 

Loopbaan en talentontwikkeling

Jezelf ontwikkelen, je talenten ontdekken en in je kracht staan is ontzettend belangrijk. In onze organisatie staat resultaat centraal en is het van belang om persoonlijke ontwikkeling als onderdeel van ons resultaat te zien. We zijn met elkaar succesvol wanneer een wetgevingstraject slaagt, maar ook wanneer iedereen de mogelijkheid heeft het maximale uit zichzelf te halen. Grip op je eigen ontwikkeling, goede feedback en voldoende handvatten vanuit de organisatie zijn hiervoor essentieel. 

Het strategisch personeelsbeleid Rijk 2025 zet de mens centraal in het personeelsbeleid, stelt permanent ontwikkelen als belangrijke pijler en benoemt dat de leidinggevende een essentiële schakel is in ontwikkeling van medewerkers. Uiteindelijk ligt de verantwoordelijkheid voor loopbaanontwikkeling volgens dit beleid bij de medewerkers zelf.  

De OR Kern ziet dat nog lang niet elke medewerker gebruik maakt en/of goedkeuring krijgt om gebruik te maken van het directie-budget voor opleiding en persoonlijke ontwikkeling. De keuze voor budgetaanwending is vaak afhankelijk van meerdere factoren en het is belangrijk dat deze beslissingen uitlegbaar zijn. De OR Kern merkt op dat een eigen ontwikkelplan nog niet altijd een vast onderdeel is van de p-schouw en zou graag willen dat alle collega’s weet hebben van de talrijke trainings- en ontwikkelingsmogelijkheden. De OR Kern vindt het eveneens belangrijk dat medewerkers zich permanent ontwikkelen. Daartoe moeten de bestaande mogelijkheden van stage of tijdelijk in een andere functie, directie, departement of zelfs buiten de Rijksoverheid te werken, meer benut worden. Ook vindt de OR Kern ontwikkeling van expertise van belang en daarmee ook de continuering van het expertprogramma.

De OR Kern zet zich in om het onze collega’s zo makkelijk mogelijk te maken om zelf nog meer de verantwoordelijkheid te kunnen pakken voor hun ontwikkeling. Uiteraard zijn hier tijd en aandacht vanuit de leidinggevende de organisatie voor nodig. We vinden het belangrijk dat de mogelijkheden voor ontwikkeling zichtbaarder en toegankelijker zijn. Ook vindt de OR het van belang om ontwikkeling meer organisatorisch ingebed te laten zijn door het ontwikkelplan onderdeel te maken van de personeelsgesprekken, Key Performance Indicators (KPI’s) te zetten op benutting van de trainings- en ontwikkelingsbudgetten en een onafhankelijke HR-adviseur/infopunt personeel speciaal voor medewerkers te krijgen. Ook hebben we een poll gedaan onder de medewerkers om te onderzoeken in hoeverre collega’s bekend zijn met de mogelijkheden die ze allemaal tot hun beschikking hebben. Tot slot wil de OR door middel van jullie input achterhalen waar wij ons aanvullend op in moeten zetten voor loopbaan- en talentontwikkeling!

Werkcultuur

Een hoog werkplezier, een goede sociale cohesie en je veilig voelen op je werk is belangrijk. Als OR Kern zetten we ons daarom expliciet in voor een goede werkcultuur. We willen graag dat collega’s risico durven nemen, onafhankelijk en kritisch kunnen denken en tegen de mening van collega’s en leidinggevenden in durven gaan. Een cultuur waarin je elkaar feedback geeft en feedback kunt ontvangen, je jezelf kan zijn, met respect naar de ander en waar je goed kan presteren. En een organisatie, waarin de hiërarchie functioneel is zonder de veiligheid, onafhankelijkheid en expertise van collega’s te ondermijnen. 

Op een aantal onderdelen kan SZW zich verbeteren. In de diversiteitsscan van de VU (april 2018) waarin wordt geconcludeerd dat er op SZW weinig aandacht voor de mens achter de medewerker is, door de hoge taakgerichtheid en tijdsdruk. Elkaar feedback geven en aanspreken gebeurt te weinig. In het onderzoeksrapport inzake verzuim op SZW door Courius (juni 2018) wordt, net als in de diversiteitsscan, aangegeven dat er weinig aandacht en waardering van de menskant is. Dat is de sluitpost van de tijdsbegroting. Het goede gesprek ontbreekt nog te vaak en er wordt wel veel gesproken maar lang niet altijd met elkaar. Men is vaak terughoudend om zaken concreet te benoemen. Alhoewel SZW zich inzet om dit te verbeteren, kost een cultuurverandering nu eenmaal veel tijd, en er is nog veel werk aan de winkel.

Een goede werkcultuur en sociale veiligheid kunnen dus een win-win vormen voor zowel organisatie als medewerker, maar dit is (nog) geen gegeven, en hier zijn wij als OR Kern alert op. De verhouding tussen medewerker en manager speelt daarin specifiek een cruciale rol. De OR Kern zoekt naar een balans tussen beide rollen. De medewerker is een professional en heeft ruimte en vertrouwen nodig, maar ook richting. De manager zorgt voor die richting, faciliteert en geeft feedback, maar kan ook feedback ontvangen.

De OR Kern zet zich proactief en preventief in voor de werkcultuur. Enerzijds proberen we onze collega’s van handvatten te voorzien door een HR-adviseur voor medewerkers/infopunt personeel te bewerkstelligen. Anderzijds trachten wij werkcultuur meetbaar en zo bespreekbaar te maken door aan de voorkant mee te denken over hoe het medewerkersonderzoek (MO) 2021 vorm te geven. Binnen het MO vinden we het specifiek van belang dat de anonimiteit maximaal gewaarborgd wordt en er een goede meting naar de tevredenheid over het leiderschap plaatsvindt. 
 

Organisatieontwikkeling

Organisaties zijn continu aan verandering onderhevig. De omgeving verandert, de vraag verandert, de koers verandert, de arbeidsmarkt verandert. Naast externe factoren die van invloed zijn op het functioneren van de organisatie, zijn er soms ook interne aanleidingen om te veranderen met het doel om effectief te blijven. Organisatieontwikkeling is een proces van aanpassen, verbeteren en vernieuwen van de organisatie én de mensen die erin werken. Bij organisatieontwikkeling wordt SZW geconfronteerd met vragen over de strategie, structuur, managementstijl, cultuur, aanwezige systemen, samenwerkingsverbanden en over welke talenten en competenties er nodig zijn, kortom in het heden en de toekomst. 

Een recentelijke ontwikkeling is bijvoorbeeld Corona, die geleid heeft tot nieuwe subsidies en regelingen, die uitgevoerd en gecontroleerd moeten worden. Daar is op korte termijn extra menskracht voor nodig. Hoe wordt die geworven? Hoe bed je deze instroom aan nieuwe collega’s in in de organisatie? De Kinderopvangtoeslagaffaire heeft de discussie over de menselijke maat weer teruggebracht, maar vraagt ook om meer openheid over hoe beleid tot stand komt. Wat doet dat met de medewerkers qua werkplezier en werkdruk? En als het moment daar is dat de Nederlandse economie weer langzaam gaat opstarten, hoe gaat de overheid dan de vele extra miljarden die voor Corona zijn uitgegeven, weer ‘terugverdienen’?
De OR Kern heeft gemerkt dat veel directies en DG-en op dit moment hun Organisatie en Formatie (O&F) rapporten aan het updaten zijn. Binnen SZW wordt gestuurd op geld en dat roept de vraag op of directies over voldoende financiële middelen beschikken om de bezetting en de bijbehorende schaalniveaus te financieren. Is er vacatureruimte en als deze nog niet is opgevuld, wat is daar dan de reden voor? Werkdruk staat immers in de top 3 van knelpunten in het Medewerkersonderzoek (MO). Biedt de formatie-opbouw voldoende doorstroommogelijkheden en is de verhouding tussen het aantal medewerkers en het aantal managers redelijk? Hebben medewerkers inspraak gehad in het eindplaatje, maar bovenal hebben ze ook daadwerkelijk invloed gehad? De OR Kern is van mening dat medewerkers als professionals beschouwd mogen worden, die niet alleen inspraak maar ook invloed hebben op hoe de organisatie effectiever kan functioneren.   
Kortom, er is veel werk aan de winkel. De OR Kern heeft een checklist ontwikkeld, die gebruikt wordt bij het opstellen van het advies over de O&F-rapporten. De elementen die hierboven genoemd zijn, worden dan beoordeeld en teruggegeven aan de bestuurder. Door achterbanraadplegingen maar ook door korte enquêtes willen we zorgen dat de OR Kern gevoed wordt, waardoor we met recht het medezeggenschapsorgaan voor jullie kunnen zijn.